Rekabet Yasağı Taahhüdü ve Yasağın Geçerliliği

Haziran 15, 2020

İşçinin iş ilişkisi boyunca en önemli borçlarından biri sadakat borcudur. Sadakat borcu, işverenin ve iş yerinin çıkarlarını koruma ve gözetme yükümlülüğüdür. İş ilişkisinin devam ettiği sürede sadakat borcu kapsamında işçi işverenle rekabet etmeme borcu altında bulunmaktadır. Zira işçi işyerine ait iş ve üretim sırları ile müşteri portföyü gibi birçok bilgi edinmiş olabilir. Bu bilgilerin dışarıya sızması, rakip işletme veya işyerinde kullanılması işverenin menfaatine zarar verecek ve büyük mali kayıplara yol açabilecektir. Rekabet yasağı taahhüdü de işçinin sadakat borcu kapsamında değerlendirilmektedir.

Türk Borçlar Kanunu’nun sadakat borcunu düzenleyen 396. Maddesinde; “işçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez. İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz.” Şeklinde hüküm bulunmaktadır.

Görüldüğü üzere kanun koyucu hizmet sözleşmesinin devamı süresince rekabet etmeme borcunu düzenlemiştir. Hizmet ilişkisi sona erdikten sonra işverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde “sır saklama yükümlülüğü” devam edebilmekte, rekabet yasağı sona etmektedir.

İşçi ve işverenin rekabet etmeme borcunu iş sözleşmesi sona erdikten sonra da devam ettirmek istemeleri halinde iş sözleşmesine bu konuda ayrı şart koymaları veya ayrıca bir rekabet yasağı sözleşmesi yapmaları gerekmektedir. Rekabet yasağı sözleşmesi; işçinin iş sözleşmesi sona erdikten sonra, belirli bir faaliyet alanında, belirli bir coğrafi bölgede, belirli bir zaman dilimi içerisinde, işverenle rekabet ilişkisi içerisine girmemeyi taahhüt ettiği sözleşmedir.

İş Kanunu’nda rekabet yasağı ile ilgili bir düzenleme olmaması sebebiyle rekabet yasağı sözleşmesine 6098 s. BK m. 444-447 hükümleri uygulanır. 

İşçinin iş sözleşmesi sona erdikten sonra işverenle rekabet etmeyi yasaklayan işbu sözleşme işçinin ekonomik geleceğini de sınırlandıracaktır. Nitekim Anayasa’nın 48. Maddesinde düzenlenen işçinin dilediği alanda ve kişiyle çalışabilmesini ve sözleşme özgürlüğünü sağlayan hükümle işverenin rekabet nedeniyle doğabilecek haklı menfaati arasında denge kurulması gerekmektedir. Bu sebeple, TBK m.444 vd. maddelerinde birtakım sınırlamalar yapılmıştır. Bu yazıda söz konusu hükümler doğrultusunda iş ilişkisi sona erdikten sonraki dönem için geçerli rekabet yasağı sözleşmesinin geçerlilik koşulları ele alınacaktır.

  1. Rekabet Yasağı Sözleşmesinin Geçerlilik Koşulları

Türk Borçlar Kanunu 444.maddesinde geçerli bir rekabet yasağı sözleşmesinin kurulabilmesi için uyulması gereken koşullar belirtilmiştir. Sözleşmenin geçerli ve bağlayıcı olması için bu şartlara uygunluk gerekmektedir aksi takdirde butlan yaptırımına tabi olup geçersiz sayılacaktır. Bunlar;

  • Geçerli Bir İş Sözleşmesinin Bulunması

Rekabet yasağı sözleşmesinin kurulabilmesi için öncelikle taraflar arasında bir hizmet ilişkisi olmalıdır. İş Sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olması önem taşımamaktadır.  Önemle belirtmek gerekir ki, rekabet yasağı sözleşmesinin yapılması tarafların tasarrufunda olmalı, özel bir kanun hükmü ile engellenmemiş olmalıdır. Örneğin; 5953 sayılı Basın İş Kanunu’nun 13. Maddesine göre gazeteciler bakımından rekabet yasağı kayıtları geçersiz sayılmıştır.

  • Sözleşmenin Yazılı Olarak Yapılması

Yazılı şeklin öngörülmesinin nedeni işçinin sözleşmenin kapsamı hakkında bilgi sahibi olmasını sağlamaktır. Kanunun öngördüğü şekil resmi şekil değil, adi yazılı şekildir.

  • İşverenin Korunmaya Değer Haklı Menfaatinin Varlığı

Rekabet yasağı sözleşmesinin amacının, işçinin iş ilişkisi içinde işle veya işyeri ile ilgili edindiği bilgileri iş ilişkisi sona erdikten sonra rakip bir işletme içinde kullanılmasını engellemek olduğunu belirtmiştik. Bu sebeple işçinin, iş ve iş yeri ile ilgili edindiği bilgiler, rakip işletmede kullanılması halinde işvereni zarara uğratacak türden olmalıdır. Bu çerçevede; Türk Borçlar Kanunu’nun 444. Maddesinin ikinci fıkrasında düzenlenen, rekabet etmeme sözleşmesinin düzenlenebilmesi için çalışma koşullarının işçiye üretim sırları veya müşteri bilgileri ya da işvereninin işleri ile ilgili bilgiye ulaşabilme şansı vermesi ve iş ilişkisinin kolaylığı sebebi ile edinilen bu bilgilerin değerlendirilmesinin işvereni ciddi şekilde zarara uğratacak nitelikte olması koşulu aranmıştır.

Bu koşulları tek tek değerlendirmek gerekir ise;

  1. Üretim Sırları veya İşverenin İşleri Hakkında Bilgi Edinme Olanağı

Üretim sırları ve işle ilgili bilgiler, sınırlı bir çevre tarafından bilinen, başkaları tarafından kolaylıkla öğrenilmesi mümkün olmayan, saklı kalmasında işverenin haklı menfaatinin olduğu olgular olarak tanımlanabilir. Üretim teknolojisi, özel bir ürünün içeriği, ham madde kaynakları, yatırım planları gibi bilgiler örnek olarak gösterilebilir. Üretim sırları ile ilgili bilgileri işçinin öğrenme imkanı olması gerekir. Bu itibarla herkes tarafından bilinebilecek bilgilere haiz işçilerle rekabet yasağı sözleşmesi yapılamaz. Örneğin; şirketin şoförlüğünü yapan işçinin öğrenme imkanı yoktur.

  1. Müşteri Çevresi- Satış ve Pazarlama Şartlarına İlişkin Bilgi Edinme Olanağı

İşçinin işverenin müşteri çevresine ait bilgileri haiz olması halinde rekabet yasağı sözleşmesi yapılmasını haklı kılan neden, işçinin müşteri çevresi ile kişisel ilişki kurması, onların istek ve ihtiyaçlarını, kendine has özelliklerini bilmesi ve rakip bir işletme içinde kendi lehine kullanma ihtimali bulunması, böylece işverenin müşteri çevresinde azalmaya neden olabilecek olmasıdır.

İşçinin müşteri çevresi, üretim sırları ve işle ilgili bilgilere sahip olması bir şart olarak öngörülmüş olsa da öğretide, işçinin söz konusu bilgileri fiilen öğrenmiş olması koşulunun aranmayacağı, objektif koşullarda öğrenebilecek bir konumda olmasının yeterli olacağı görüşü ileri sürülmüştür.

Önemle belirtmek gerekir ki rekabet yasağı sözleşmesinin yapılmasında işverenin haklı bir menfaati olması koşulunun gerçekleşebilmesi için, işçinin bu bilgilere sahip olması ve öğrenebilecek olması yeterli değildir.

Nitekim 444. Maddede de belirtildiği üzere söz konusu bilgilerin kullanılması durumunda işverenin önemli bir zarara uğrama ihtimalinin bulunması gerekir. Bu ihtimalin varlığı somut olaya göre belirlenmekle birlikte zararın telafisinin kolaylıkla mümkün olmadığı, ilgili piyasada rekabet gücünde bir geriye gidiş yarattığı, kazanç ve siparişlerde ciddi bir düşüş yaşandığı durumlarda zararın varlığı kabul edilir.

Rekabet Yasağı Taahhüdünün Sınırlandırılması

  1. Yer Bakımından

Rekabet yasağı sözleşmesine yer bakımından sınırlama getirilmesi zorunludur. Söz konusu yer sınırı bir coğrafi bölge yahut şehir olabileceği gibi işverenin faaliyet alanı olarak da belirlenebilir.

Doktrinde ileri sürülen görüşe göre, rekabet yasağının, işverenin yürütmekte olduğu faaliyetin yurt genelinde geçerli olması ve işçinin işyerindeki pozisyonu açısından işverenin korunması gerekli haklı bir menfaatinin bulunması durumunda tüm ülkeyi kapsayacak şekilde düzenlenmesi mümkündür. Ancak bu durumda süre ve işin türü açısından getirilen sınırlamaların daha dar kapsamlı olması, işçinin ekonomik durumunun tehlikeye düşürülmemesi örneğin rekabet yasağının süresinin veya kapsadığı işlerin daha sınırlı bir şekilde düzenlenmesi gerekir. Sonuç olarak her somut olaya göre bir denge yaratılmalı ve buna göre yer sınırı belirlenmelidir.

  1. İşin Türü Bakımından

İşin türü bakımından sınırlama işverenin faaliyet alanını aşmamalı ve iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe göre belirlenmelidir. Dikkat edilmesi gereken husus sınırlamanın işverenin tüm faaliyet alanı ile değil, işçinin yapmakla görevli olduğu işle doğrudan ilgili olanları kapsayacak şekilde getirilmesi gerektiğidir.

  1. Süre Bakımından

Türk Borçlar Kanunu madde 445’te rekabet yasağı sözleşmesinin süresinin özel durumlar ve koşullar dışında iki yılı aşamayacağına ilişkin hüküm yer almaktadır. Süre iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte başlar. Süre kararlaştırılırken işverenin ekonomik geleceği ile işverenin haklı menfaatleri arasında bir denge kurulmalı, rekabet yasağı makul süre ile sınırlandırılmalıdır. Bununla birlikte özel durumlardaki süre istisnasına doktrinde işçinin üst seviyede bir yönetici olması, işyerindeki uzmanlığı, işverenin üretim usullerinde uygulanacak teknik ve endüstriyel sırlarına sahip olması ve nitelikli bir uzman olması gibi durumlar örnek olarak gösterilmektedir.

  1. Aşırı Nitelikteki Rekabet Yasağı Düzenlemeleri

Türk Borçlar Kanunu’nun 445. Maddesinin 2. Fıkrasında “hakim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun bir biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı ve süresi bakımından sınırlayabilir” hükmüne yer verilmiştir. Hakim aşırı nitelikteki rekabet yasaklarını sınırlarken, somut olayın özelliklerini dikkate alacaktır. Yine kanunda hakimin takdir yetkisini kullanırken işverenin karşı edimini de göz önünde bulundurması gerektiği hükmü yer almaktadır. Hukukumuzda karşı edim getirilmesi zorunluluğu olmamakla birlikte tarafların sözleşmeyle kararlaştırılması önünde bir engel bulunmamaktadır.

Rekabet Yasağı Sözleşmesine Aykırı Davranışın Yaptırımı

  1. İşverenin Zararının Tazmini

Kanunun 446. Maddesine göre rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucu olarak işverenin uğradığı zararı gidermekle yükümlüdür. İşçi sözleşmeden doğan borcunu yerine getiremediği için Türk Borçlar Kanunu madde 112 vd. göre tazminat ödemekle yükümlü olacaktır. Zararı ispat yükü işverendedir

Söz konusu zarar kazanç kaybı veya fiili zarar olarak ortaya çıkabilir. İşvereni zarara uğratan ihlal, işçinin yanında çalıştığı yeni işverence de yapılmış bir haksız rekabet oluşturmaktaysa; meydana gelen zarardan işçi ile yeni işverenin de müteselsilen sorumlu tutulabilmesi mümkündür.

  1. İşçinin Cezai Şart Ödemesi

 Rekabet yasağına aykırı davranış bir cezai şarta bağlanmışsa ve sözleşmede de cezai şartın ödenmesi durumunda dahi yasağın ortadan kalkacağına dair bir hüküm yoksa işçi sözleşmede yazılı cezai şartı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin taahhüdünden kurtulabilir. Bu durumda işverenin zararı ispat etmesine gerek olmadığından rekabet yasağının ihlalinde tazminat yerine cezai şart talep etmek işverenin lehinedir zira işveren sadece ihlalin varlığını ispatlamakla yükümlüdür.

Eğer işverenin cezai şartı aşan bir zararı varsa, işverenin bu zararı ispat etmesi halinde işçi ayrıca bu zararı da ödemekle yükümlüdür. Sözleşmede öngörülen cezai şartın aşırı derecede yüksek olması halinde hakimin ceza koşulunu indirme yetkisi vardır. (Yargıtay Kararı – 11. HD., E. 2017/3120 K. 2019/302 T. 14.1.2019)

  1. Yasağa Aykırı Davranışa Son Verilmesi

İşveren sözleşmede yazılı olarak, açıkça düzenlenmiş olması halinde; ihlal edilen çıkarların önemine ve işçinin davranışının haklılık derecesine bağlı bir şekilde, yasağa aykırı davranışın sona erdirilmesini de isteyebilmektedir. Görüldüğü üzere işverenin işçinin rekabet yasağını ihlal eden davranışının sona erdirilmesini isteyebilmesi iki koşulun varlığına bağlanmıştır. Yazılı olması ve işverenin ihlal sonucunda çok önemli bir zarara uğruyor olması veya zarar görecek menfaatinin kararlaştırılmış cezai şartla ve tazminatla karşılanamayacak kadar önemli olması, işçinin sadakat yükümlülüğüne aykırı davranışı aranmaktadır.

Rekabet Yasağı Sebebi ile Açılacak Davalarda Görevli Mahkeme

İş akdinin sona ermesinden sonra rekabet yasağına aykırı hareket edilmesi halinde, buna dayalı olarak açılacak dava niteliği itibariyle TBK’nın 440 vd. maddeleri kapsamına girmekle,  bu kapsamdaki davalar TTK’ nın 4. maddesinin açık hükmü karşısında tarafların sıfatına bakılmaksızın mutlak ticari davalardan olmakla, bu tür davaların ticaret mahkemesinde incelenip karara bağlanması gerekir. Eğer davada tazminat talebi de mevcut ise 6102 sayılı TTK md. 5/A  uyarınca dava şartının yerine getirilmesi açısından davanın açılmasından önce arabulucuya başvurma zorunluluğu bulunmaktadır.

Rekabet yasağı sözleşmelerinden doğan davalarda ispatlanması gereken hususların birçoğunun (zarar verme tehlikesi, zararın miktarı vs) sübjektif olması sebebi ile arabuluculuk ile çözüme oldukça elverişli oldukları dikkate alınarak uyuşmazlığın davaya gitmeden arabuluculuk ile çözüme kavuşturma konusunda çaba gösterilmesinde fayda bulunmaktadır.

 

Rekabet Yasağı Sözleşmesinin Sona Ermesi

  1. Süre Bitimi

Sözleşmede öngörülen süre dolduğunda, rekabet yasağı kendiliğinden sona erer.

  1. İşverenin Yararının Kalmaması

TBK md. 447/1 uyarınca işverenin söz konusu yasağı sürdürmesinde gerçek bir yararı olmadığı belirlendiği takdirde rekabet yasağı sona erecektir. İşverenin farklı bir bölgeye taşınması, korunan bilgilerin sır olmaktan çıkması, faaliyet alanını değiştirmesi gibi haller örnek olarak gösterilebilir.

  1. Haklı Neden Olmaksızın İş Akdinin İşveren Tarafından Feshi

Türk Borçlar Kanunu md. 447, f. 2’ye göre, rekabet yasağı sözleşmesini sona erdiren bir diğer neden iş sözleşmesinin haklı bir neden olmaksızın işveren tarafından feshedilmesidir. Kanunun açık hükmü gereği iş akdi, İş Kanunu’nun 25. Maddesi veya TBK’nın 435. Maddesine dayanılarak feshedilirse rekabet yasağı devam edecek, bunun dışındaki durumlarda sona erecektir.

  1. İşçinin İşverene Yüklenebilen Nedenle İş Akdini Feshetmesi

İş sözleşmesinin işverene yüklenebilen, süreli feshi makul gösteren nedenlerden biriyle işçi tarafından feshedilmesi durumunda da rekabet yasağı sözleşmesi sona erer. Burada önemli olan husus feshin işverenin kusuru sebebiyle yapılmasıdır bu sebeple öğretide İş Kanunu md. 24’ e göre sağlık sebeplerine ve zorlayıcı nedenlere dayalı yapılan fesihlerde rekabet yasağı taahhüdünün geçerli kalmaya devam edeceği görüşü ileri sürülmüştür.

İş Sözleşmesi Sona Ererken veya Sona Ermesinden Sonra Rekabet Yasağı Sözleşmesi Yapılabilir mi ? İkalenin İçindeki Rekabet Etmeme Taahhüdü Geçerli midir ?

İş sözleşmesi devam ederken, iş sözleşmesi sona erdikten sonra hüküm ifade etmek koşuluyla rekabet yasağı sözleşmesi yapılabilir; ancak bu husus İş Kanunu’nun 22. Maddesi uyarınca esaslı değişiklik olarak kabul edilebilir. Yine bildirim süresi içinde iş sözleşmesinin devam ettiği kabul edildiği için bildirim süresinde de rekabet yasağı sözleşmesi yapılabilir. Bu konuda değerlendirilmesi gereken bir diğer husus işverenin fesih tehdidiyle işçiyi rekabet yasağı sözleşmesi yapmaya zorlamasıdır. Bu durumda sözleşme irade fesadı nedeniyle iptal edilebilir.

SONUÇ

İşveren, işçinin rekabet etmeme borcunun iş sözleşmesi sona erdikten sonra da devam etmesini istiyorsa iş sözleşmesine bu konuda hüküm eklemeli veya ayrıca işçi ile bir rekabet yasağı sözleşmesi yapmalıdır.

Rekabet yasağı sözleşmesi yazılı şekilde yapılmalıdır. Sözleşmenin geçerli olması için işverenin korunmaya değer haklı menfaati olmalı bu kapsamda işçinin işverenin üretim sırları, müşteri çevresi, satış ve pazarlama şartları veya işverenin yaptığı işler hakkında edinilen bilgilerden birine sahip olması ve kullanılması durumunda işverenin zarara uğratacak olması gerekmektedir.

Yine rekabet yasağı sözleşmesinin yer, zaman, konu bakımından sınırlandırılması gerekmektedir. Aşırı nitelikteki rekabet yasaklarını hakimin sınırlandırma yetkisi bulunmaktadır.

Rekabet yasağına aykırı davranan işçi, işverenin zararını tazminle, cezai şart kararlaştırıldıysa bunu ödemekle yükümlüdür. İşveren ihlal sonucu önemli derecede bir zarara uğruyorsa ve sözleşmede açıkça yazılı olarak kararlaştırıldıysa yasağa aykırı davranışa son verilmesini de isteyebilecektir.

Rekabet yasağı sözleşmesi; süre bitimi, işverenin yararının kalmaması, iş akdinin haklı neden olmaksızın işveren tarafından feshi ve işçinin işverene yüklenebilen nedenle iş akdini feshetmesi hallerinde sona erecektir. İş akdinin sona ermesinden sonra rekabet yasağının ihlaline ilişkin açılacak davada görevli mahkeme ticaret mahkemesidir.

Rekabet yasağı sözleşmesi, iş sözleşmesi devam ederken de yapılabilir fakat bu durum “esaslı değişiklik” olarak kabul edilebilir. İş sözleşmesinde, sözleşmenin ikale yoluyla sona ermesinde de rekabet yasağına ilişkin cezai şartın isteneceğine dair hüküm varsa, bu halde istenmesi mümkün olabilir.

Av. Eren Evren                                                                                                                                 Stj. Av. Su Evrim Şanal